МЕТОДИКА ЗАПОЛНЕНИЯ АНКЕТ

Оценочные анкеты по итогам тренинга Скрыть рекламу в статье 6. Оценочные анкеты по итогам тренинга Данный метод оценки предполагает заполнение участниками анкеты обратной связи по итогам тренинга в целом или отдельных его частей например, по завершении каждого дня. В сообществе тренеров и -менеджеров к применению анкет обратной связи как инструмента оценки результатов сложилось неоднозначное отношение. Сторонники этой точки зрения не верят, что правильное применение этого метода может дать хороший результат. Тем не менее анкеты обратной связи остаются одним из основных и наиболее распространенных инструментов оценки результативности бизнес-тренингов. Тренер, который осознает опасность несерьезного отношения участников к такого рода анкетам, может учесть это при применении анкет и повлиять на отношение участников, настроив их на деловой лад. Чтобы повысить эффективность анкет обратной связи как метода оценки, тренер должен сделать следующее: Грамотно сформулировать вопросы. Обычно анкета включает три блока вопросов:

, и персональные данные.

Дата публикации: Каждому работнику необходимо постоянно принимать участие в обучающих программах. Своевременное, регулярное обучение персонала особенно важно для тех предприятий, где ведутся работы повышенной опасности.

Принципы организации и проведения бизнес-тренингов • Разработка АНКЕТА ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРЕНИНГА. Увеличить.

Сумма весов не должна превышать 1. Критерии результативности долгосрочного обучения При долгосрочном обучении, помимо вышеописанных критериев краткосрочного обучения, дополнительно используются следующие. Приобретение обучающимся необходимых знаний, навыков и качеств. Для оценки приобретенных сотрудниками знаний возможно проведение экзамена. Лучше всего использовать профессиональные тесты часто в организациях они разрабатываются непосредственными руководителями или ведущими специалистами в данной области деятельности.

Оценка навыков и качеств вызывает определенные трудности. Во-первых, она должна проводиться через определенный период времени, например, через месяца после обучения в зависимости от должности и вида обучения. Во-вторых, для этого необходимо планировать финансовые и временные ресурсы она довольно трудозатратна. Прежде чем оценивать навыки и качества после обучения, необходимо выявить степень их развитости до него и сравнить результаты. Кроме этого, важно определить сроки проведения оценки через какой период времени после обучения.

Эффективность деятельности сотрудника, прошедшего обучение. По этому критерию в компании оценивается результативность эффективность деятельности сотрудника после обучения, которая выражается: Новым для компании стал расчет следующих показателей по оценке эффективности обучения за год: Общая результативность обучения сотрудников предприятия:

Исследование , март г. Рынок труда Московский государственный университет имени М. Ломоносова вошел в топ Шанхайского рейтинга вузов , поднявшись с прошлогоднего го на е место. Образование По уровню предлагаемых зарплат Екатеринбург занял пятое место среди городов-миллионеров: Рынок труда Рынок труда Среднего Урала в первом полугодии показал отличную динамику:

Как оценить эффективность бизнес-тренинга Макота Фрагмент анкеты изменения поведения после тренинга «Моя суперкоманда или как получать.

Методические особенности рейтинга фундаментальной эффективности за и последующие годы Методика оценки энергетической эффективности предприятий Энергоэффективность характеризуется соотношением экономического потенциала на единицу и потребляемой энергии. Так как изменения выпуска продукции могут быть выражены в процентах хоть для пива, хоть для стали , то их сопоставление с изменениями потребления энергии не препятствует последующим межотраслевым сравнениям. Методика оценки ресурсной эффективности предприятий Ресурсная эффективность производства В определяется с использованием шести индикаторов антропогенного воздействия на среду.

Для получения интегрального значения В использована процедура нормирования каждого вида воздействий на величину экономического потенциала выручка, персонал, объемы продукции. Соответственно, каждое из шести типов воздействий любого предприятия можно выразить в процентах к уровню, принятому за , просуммировать шесть оценок и разделить на шесть. Расчет энерго-ресурсной эффективности производится по формуле среднего геометрического из значений ресурсной и энергетической эффективности и их динамики.

Методика оценки технологической эффективности предприятий Расчет производится по аналогии с расчетом ресурсной эффективности, только вместо нормирования на индикаторы экономического потенциала предприятия используется нормирование шести видов воздействия на потребление энергии. Для сравнения предприятий России и Казахстана друг с другом в разные годы произведены пересчеты в рубли и тенге с учетом курсов валют и инфляции.

Методика оценки экосистемной эффективности предприятий Два предприятия с одинаковыми выбросами-отходами реально имеют разное влияние на природную среду в зависимости от ее ассимиляционного потенциала. При высоком потенциале мощные и мало нарушенные экосистемы воздействие имеет гораздо меньшие последствия, чем такое же воздействие, но произведенное в истощенных или сильно нарушенных экосистемах, где оно реально может повлечь за собой критическую ситуацию.

Тем самым экосистемная эффективность отражает не формально-статистическое, а реально ощущаемое влияние производства всеми, проживающими в районе его месторасположения. Числитель и знаменатель этой дроби выражены в процентах к среднему для России уровню, принятому за Чем больше числитель — запас устойчивости экосистем потенциал жизнеспособности природы в регионе размещения и меньше знаменатель — воздействие предприятия на природу в этом месте, тем выше показатель экосистемной эффективности деятельности данного предприятия.

Суммарное энергопотребление определено по расходу электрической, тепловой энергии и первичного топлива в процессе производства продукции предприятия.

6.4.1. Оценочные анкеты по итогам тренинга

Сколько стоит оценка персонала? Еще в 20— х годах прошлого века возник интерес к использованию научного подхода в организации труда и контроля работников. В 50— е годы начали появляться схемы для тестирования различных категорий сотрудников, направленные на выявление показателей результативности их работы. С начала х и по сегодняшний день происходит систематизация существующих знаний и развитие новых методик, помогающих компаниям эффективно оценивать персонал.

Оценка персонала как фактор успешности бизнеса Оценка персонала — это сложная система выявления характеристик сотрудников, которая направлена на то, чтобы помочь руководителю организации в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы подчиненных.

Анкета. изменения. поведения. Более сложная, но и более достоверная методика: полученные данные можно действительно использовать для.

Рассмотрим подробнее каждый из уровней. Уровень реакций. Мотивация к обучению является критическим фактором его успешности - люди учатся лучше, когда они позитивно относятся к целям и к самой ситуации обучения, а также к тренеру. На этом уровне фиксируются субъективные мнения, суждения и оценки участников тренинга. Оцениваться может как тренинг в целом, так и его отдельные части или аспекты. Чтобы увидеть по возможности объективную картину сильных и слабых сторон тренинга, необходимо использовать методы получения обратной связи, которые отвечают следующим критериям: Наиболее распространенный способ получения обратной связи от группы - анкетирование.

Его популярность объясняется минимальными временными затратами и низкой стоимостью; как правило, заполнение анкеты или опросного листа не вызывает трудностей ни у участников, ни у организаторов тренинга. Менее известны такие способы фиксации оценок участников, как ведение дневников , написание эссе , проведение группового обсуждения или итогового занятия по завершении тренинга.

Информация, полученная с помощью таких методов, менее структурирована и стандартизована, ее сложнее обрабатывать особенно при большом количестве участников. Эти методы не только более трудоемки, но и требуют квалифицированной интерпретации собранных данных.

Оценка качества корпоративного тренинга

Заключение Анкета карьериста, не боящегося кризиса Из книги Кризис — время делать карьеру автора Исаева Виктория Сергеевна Заключение Анкета карьериста, не боящегося кризиса Теперь, когда вы в курсе самых эффективных методик формирования своей карьеры, правил ценообразования на ваши услуги, самых актуальных статей российского законодательства, трудовых заповедей и самых главных Анкета.

Качество трудовой жизни . Знания и умения[3].

своей деятельности, а государство и бизнес не могут понять, куда и зачем направлять средства. Мы просим дарополучателей оценить эффективность программы — они заполняют специальные анкеты, анализируют.

Методы оценки персонала в организации Методы оценки сотрудников предприятия разделяются на определение их деловых качеств, а также их потенциала. Анализ данных резюме. Обычно используется еще на первичном этапе приема. Этот способ предполагает использование анализа интересов, семейных взаимоотношений, особенностей образования, коммуникационных сведений круга общения и т.

Для этого метода характерно внесение информации на регулярной основе в личное дело для последующего анализа. По результатам внесенной информации можно сделать выводы об особенностях развития и профессионального роста сотрудника, что позволяет оценить его перспективы. Проведение тестов на проверку способностей. В данном случае можно как провести анализ общего развития, так и выявить уровень определенных способностей например, логического мышления, памяти, внимания.

Данный способ наилучшим образом позволяет определить степень обучаемости и уровень усвоения новых знаний. Организация тестирований для анализа профессиональной пригодности. Данные тесты позволяют оценить возможность выполнения определенной деятельности.

Модель оценки эффективности обучения Дональда Киркпатрика

Во-первых, эти показатели отражают степень регулирования, которая измеряется количеством процедур, которые необходимо соблюсти для создания нового предприятия или для регистрации имущества, используемого для коммерческих целей, и его передачи другому лицу. Во-вторых, ими измеряются результаты регулирования, такие как время, необходимое для обеспечения исполнения контрактов, прохождения процедур банкротства и проведение внешнеторговых операций, и связанные с этим затраты.

В-третьих, эти показатели отражают степень юридической защиты имущества, например, защиты инвесторов от злоупотреблений со стороны руководителей компании, или видов активов, которые могут быть использованы в качестве залогового обеспечения в соответствии с законами об обеспеченных залогом операциях. В-четвертых, ими измеряется гибкость правил найма на работу. И наконец, существует определенный набор показателей налоговой нагрузки предприятий.

Подробную информацию о том, как определяется рейтинг на основании этих показателей, см.

Анкета об эффективности деятельности центра. оставить на Портале рейтинговой оценки качества услуг организациями Республики Беларусь.

Анкета оценки эффективности здоровьесберегающей деятельности образовательного учреждения Инструкция по заполнению Анкета оценки эффективности здоровьсберегающей деятельности ЭЗСД заполняется классным руководителем совместно с медицинским работником и учителем физкультуры по каждому классу отдельно. К работе также должны быть привлечены родители учащихся младших классов заполнение блока режима дня.

В каждом из 3 блоков анкеты необходимо обвести те баллы, которые соответствуют строке утверждений, характерных для данного класса. Блоки заполняются по результатам обработки индивидуальных анкет учащихся класса. Блок 1. При его заполнении необходимо вычислить только время ночного сна, выполнения домашних заданий, прогулки в среднем за неделю на 1 учащегося класса. Блок 2. Анализ заболеваемости школьников, который проводится совместно с медицинским работником образовательного учреждения.

Подсчитываются пропуски учебных дней по болезни по месяцам по классу в целом, затем в среднем на 1 ученика. Данные берутся за полный учебный год:

7 Анкета изменения поведения

Кандидат психологических наук, доцент. Бизнес-стиль эффективного тренера. Индивидуальность как инструмент в работе тренера В первые минуты и в течение всего тренинга, участники смотрят на тренера — как он себя презентует, организует контакт с аудиторией, вступает в диалоги со слушателями. На первом впечатлении все видно: Клиент-ориентированность и позитивность тренера; Факторы выбора стиля тренерства; Молодой тренер: Как разогреться самому и разогреть участников?

ПРИЛОЖЕНИЯ Приложение 1. Школа тренеров Бизнес-тренер– Наталья Самоукина Известный специалист, входит в «Золотую десятку».

Метод Центра оценки[ править править код ] Все вышеуказанные методы в состоянии эффективно оценить лишь определенный аспект работы человека или его социально-психологических характеристик. Данный метод имеет ряд критериев чаще разработанные профили компетенций , по которым проводится оценка человека. Среди компетенций в качестве примера можно привести: Особенностью метода является наличие инструментов оценки компетенций, обеспечивающих оценку каждой компетенции не менее 2х раз, а каждого оцениваемого - не менее, чем 2мя подготовленными наблюдателями.

Обычно в сценарии Центра оценки присутствует групповое задание игра , ролевые упражнения оцениваемый должен проявить некоторое свойственное ему в ряде ситуаций поведение , аналитические задания и презентации. Результаты Центра оценки подкрепляются проведением опросов и интервью. Система оценки по модели градусов: Метод градусов Система оценки в управлении персоналом — это комплекс мероприятий процессов , носящих систематический характер и являющихся частью системы управления персоналом.

Система оценки персонала показывает степень соответствия деятельности работников стандартам выполнения работ. То есть оценка персонала - это выявление уровня эффективности выполнения работниками своих должностных обязанностей.

Проверочная анкета знаний Торгового представителя

. , , . , Философия ориентации на потребителей А.

Анкета оценки эффективности здоровьсберегающей деятельности (ЭЗСД) заполняется классным руководителем совместно с медицинским.

Оценка качества организации тренинга размещение, доставка, помещения для тренинга , качество раздаточных и презентационных материалов: Как вы оцениваете количество выданных раздаточных материалов? Как вы оцениваете количество презентационных материалов видео, аудио, слайды, флипчарт? Как вы оцениваете качество презентационных материалов видео, аудио, слайды, флипчарт? Как вы оцениваете размещение участников?

Как вы оцениваете помещение для тренинга? Как вы оцениваете качество обслуживания питание, кофебрейки? Для каждого из вопросов задается определенная шкала оценки , например, от 1 до 6 баллов, где каждый балл сопровождается словесным описанием. Второй уровень -"Обученность" Определяет, как изменились знания участников в результате обучения и изменились ли они вообще. Для оценки этого уровня используют специально разработанные тесты, опросники и задания, которые позволяют количественно измерить прогресс в компетенции или мотивации участников.

Также возможно провести наблюдение в процессе обучения , в частности, в ходе выполнения контрольных упражнений или ролевых игр, либо после обучающих мероприятий в ходе рабочего процесса. Например, мы организуем ассессмент-центр, в состав которого входят деловые игры, требующие проявления определенных навыков, кейсы, так называемые упражнения"ин-баскет". Так, для секретарей проводится упражнение по разбору документов и корреспонденции, подготовке материалов к совещанию за определенное время, ответам на звонки"трудных" клиентов.

Как повысить эффективность в компании? ТОП лучших бизнес-инсайтов

Узнай, как мусор в голове мешает тебе эффективнее зарабатывать, и что можно сделать, чтобы очистить свои"мозги" от него полностью. Нажми тут чтобы прочитать!